On entend que l’IA va trop vite pour le droit. C’est faux. Depuis 1982, l’employeur doit consulter avant d’introduire une nouvelle technologie. Deux juges viennent de le rappeler en suspendant des déploiements. Et le règlement européen classe à haut risque les deux métiers de la Sécurité sociale.

Deux ordonnances, une règle

Le 14 février 2025, le juge des référés du tribunal judiciaire de Nanterre suspend le déploiement d’outils d’IA dans une entreprise. Motif : la phase pilote, déjà utilisée par des salariés, constituait une première mise en œuvre, alors que la consultation du comité social et économique n’était pas achevée. Le comité obtient une provision de 5 000 euros.

Le 15 juillet 2025, le tribunal judiciaire de Créteil va dans le même sens. Une entreprise de presse professionnelle avait déployé des outils d’IA sans consulter. Le juge ordonne la suspension de leur utilisation jusqu’à la clôture de la procédure. Il précise que la consultation s’impose à chaque étape d’un déploiement par phases.

Le fondement est le même : l’article L. 2312-8 du code du travail, héritier des lois Auroux, qui impose d’informer et de consulter le comité sur « l’introduction de nouvelles technologies ». Une expérimentation n’y échappe pas.

Le règlement européen vise nos deux métiers

Le règlement européen sur l’intelligence artificielle classe à haut risque deux familles de systèmes qui décrivent exactement l’activité des caisses : ceux qui gèrent les travailleurs, recrutement, évaluation, attribution des tâches, et ceux qui évaluent l’accès aux prestations sociales. Pour ces systèmes, l’employeur doit informer les représentants du personnel et les salariés concernés avant la mise en service. Les organismes privés chargés d’un service public doivent en outre conduire une analyse d’impact sur les droits fondamentaux.

Ces obligations devaient s’appliquer en août 2026. Le règlement du 8 juillet 2026 les reporte au 2 décembre 2027. Les interdictions, elles, sont en vigueur depuis le 2 février 2025 : parmi elles, la reconnaissance des émotions sur le lieu de travail.

La supervision humaine, une obligation qui a un coût

En novembre 2024, la Défenseure des droits a consacré un rapport aux algorithmes dans les services publics. Elle y relève la faiblesse de l’intervention humaine : des décisions préparées par un système et validées sans contrôle réel. Le droit exige une intervention humaine. Il n’en fixe ni le temps, ni les moyens, ni la protection de celui qui l’exerce.

Texte Ce qu’il impose Usage pour les élus
Code du travail, art. L. 2312-8 Consultation du CSE sur l’introduction de nouvelles technologies Aucun pilote sans consultation ; expertise possible (art. L. 2315-94)
Code du travail, art. L. 2312-38 et L. 1222-4 Consultation et information préalables sur tout moyen de contrôle de l’activité Encadrer les journaux de requêtes et les tableaux de bord
Règlement (UE) 2024/1689, art. 5 Pratiques interdites depuis le 2 février 2025 Liste d’usages exclus à inscrire dans l’accord
Règlement (UE) 2024/1689, annexe III, art. 26 § 7 et art. 27 Haut risque : gestion des travailleurs et accès aux prestations sociales ; information des représentants ; analyse d’impact Demander la communication des analyses d’impact
Règlement (UE) 2026/1744 Report des obligations « haut risque » au 2 décembre 2027 Quatorze mois pour négocier avant l’échéance
RGPD, art. 22 Pas de décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé Décision humaine exclusive, y compris en matière RH
Code des relations entre le public et l’administration, art. L. 311-3-1 Mention explicite sur toute décision individuelle prise sur le fondement d’un algorithme Transparence envers les assurés ; appui aux agents qui doivent l’expliquer

Pour le SNFOCOS, ces textes donnent des prises, pas un cadre. Ils permettent à un CSE de faire suspendre un outil. Ils ne disent rien de la charge, de l’emploi ni de la protection de l’encadrement. Nous demandons la communication aux instances des analyses d’impact dès leur réalisation, et une clause simple : le salarié qui a fait un usage conforme d’un outil fourni par l’employeur ne peut être sanctionné à raison d’une erreur produite par cet outil.

 Sources : TJ Nanterre, réf., 14 février 2025, n° 24/01457 ; TJ Créteil, réf., 15 juillet 2025, n° 25/00851 ; règlement (UE) 2024/1689 du 13 juin 2024 ; règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026 ; Défenseur des droits, « Algorithmes, systèmes d’IA et services publics : quels droits pour les usagers ? », 13 novembre 2024.